Belirli Süreli İş Sözleşmesi Nedir?
Belirli süreli iş sözleşmesi, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi türüdür. Buna göre; belirli bir proje kapsamında işverenlerce alınan ihaleler, mevsimlik işler, işyerinde sipariş yoğunluğu olan dönemler vs. haller kapsamında (özel haller olabilmekle birlikte) işverenlerin belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan alımı yapması mümkündür. Yine kanunla bir belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektirecek hüküm bulunması halinde de tarafların sözleşmeyi belirli süreli olarak düzenlemesi gerekecektir.
İş hukukunda belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılması kural belirli süreli iş sözleşmesi yapılması ise istisnadır. Bu husus 4087 sayılı İş Kanunu m.11 bağlamında; “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.” şeklinde ifade edilmiştir. Taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapılması durumunda sözleşme olağan olarak sona erdiğinde işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmamaktadır. Dolayısıyla belirli süreli iş sözleşmeleri işçi açısından olumsuz sonuçlar meydana getirmektedir. Ayrıca uygulamada sıklıkla görüldüğü üzere; işverenlerin işçilere kıdem tazminatı, ihbar tazminatı vs. hak ve alacakları ödememek amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapmaktadırlar. Kanun koyucu belirli süreli iş sözleşmelerinin bu tür suistimaller karşısında işçiyi koruyabilmek amacıyla 11. madde kapsamında tarafların belirli süreli iş sözleşmeleri yapabilmelerini “objektif koşul bulunması” durumuna bağlamıştır. Somut iş ilişkisi kapsamında kişiden bağımsız olarak işin belirli süreli yapılmasını gerektirecek bir sebebin bulunmaması durumunda iş sözleşmesi belirli süreli yapılamayacaktır.
Şartları bulunmamasına rağmen sözleşme belirli süreli olarak yapılmışsa da bir sonuç doğurmayacak yani sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak düzenlenmiş sayılacaktır. Örneğin; Aile Sağlığı Merkezinde temizlik, yemek vs. işleri yerine getirmek için belirli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçi esas olarak; ilgili Aile Sağlığı Merkezinde işlerin sürekli, devamlı olduğu dikkate alındığında objektif bir sebep bulunmamaktadır. Söz konusu iş sözleşmesi en baştan itibaren belirsiz süreli yapılmış kabul edilecektir. Dolayısıyla işçi kıdem, ihbar, iş güvencesi vs. hak ve alacaklara sahip olabilecektir.
“Zaman içinde mal ve hizmet üretiminin devam ettiği, faaliyetin sürekliliği esas olan işlerde objektif nedenler ortaya çıkmadıkça kural olarak belirli süreli iş sözleşmesiyle işçi çalıştırmak mümkün değildir. Bununla beraber belirtelim ki, işçinin yaptığı işin süreklilik göstermesi, olayın özelliğine göre bir işçi ile belirli süreli sözleşme yapılmasına engel oluşturmaz. İşyerinde, işletmenin normal faaliyetine dahil olmayan veya sürekli devam etmekte olan mutat durumun dışında bir olgu ortaya çıkabilir ve geçici olarak iş gücüne ihtiyaç duyulabilir. Örneğin sürekli bir işi yapan işçinin hastalanıp rapor alması, hamilelik veya herhangi başka bir durum nedeniyle izinli olan ve iş akdi askıya alınan işçinin yerine, bir süre için başka bir işçiyle belirli süreli iş sözleşmesi yapılması mümkündür (Süzek, s. 240, 242).” (Yargıtay 9. HD., E. 2021/4885 K. 2021/9066 T. 18.5.2021)
“Belli bir sürede bitirilecek işler, bu işlerde çalışanlarla iş sözleşmesinin belirli süreli olarak yapılmasına imkan veren objektif şartı oluşturur. Başka bir anlatımla; işçinin sadece işverenin bir projesinde çalıştırılması kaydıyla işe alınması durumunda projeye bağlı olarak iş sözleşmesinin de belirli süreli yapılması mümkündür. Taraflar arasındaki iş sözleşmesi belli bir işin tamamlanması amacıyla yapılmış olduğundan sözleşmenin belirli süreli olması için 4857 sayılı Kanun’un 11. maddesinde öngörülen objektif şart gerçekleşmiş ve projenin zamanında bitirilememesi üzerine ek iş sözleşmesinin de belirli süreli olarak yapılmasının esaslı sebebini oluşturmuştur. Açıklanan sebeplerle iş sözleşmesinin belirli süreli sözleşme olduğu gözetilmeden yanılgılı değerlendirme ile hüküm kurulmasının hatalı olduğu” değerlendirilmiştir. (Yargıtay 22. HD. 17.05.2012 tarihli 2011/17480 esas, 2012/10195 karar sayılı kararı)
Belirli Süreli İş Sözleşmesi En Fazla Ne Kadar Süre ile Yapılabilir?
Belirli süreli iş sözleşmesi içeriğinde belirlenen sürenin dolması ile iş sözleşmesi kural olarak kendiliğinden sona erer. Ancak sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Yine, sözleşmenin fesih bildirimiyle sona ereceği kararlaştırılmış ve iki taraf da fesih bildiriminde bulunmamışsa, sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Tarafların sözleşme kapsamında ne kadar bir süre belirleyebileceği ile ilgili ise TBK m.430 bağlamında; “ Taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir. Fesih, ancak bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade eder.” denmektedir. Yani kanun on yılın sonunda tarafların bildirim sürelerine uyarak sözleşmeyi feshedebileceklerini belirtsede, bir üst sınır zorunluluğu öngörmemiştir. Bu anlamda bir üst sınır yoktur. Fakat; belirli süreli iş sözleşmelerinin niteliği ve sonuçları dikkate alındığında on yıl dahi çok uzun bir süredir. Bu sebeple dürüstlük kuralı gereği 3-4 yıldan fazla bir süre işçinin belirli süreli çalıştırılması hukuka aykırı olacağı kanaatindeyim. Keza Yargıtay kararları da bu doğrultudadır.
Bu konuda belirtmem gerekirse; taraflar belirli süreli iş sözleşmesi sona erdiğinde, esaslı bir nedenin bulunması durumunda tekrardan belirli süreli iş sözleşmesi yapabilirler. Yani, somut olayda esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste belirli süreli iş sözleşmesi (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
“İş hukukunda esas olan belirsiz süreli iş sözleşmeleridir. Davacı, altı yıl gibi bir süreyle işveren nezdinde çalışmıştır. Dosya içerisinde 4857 sayılı Yasanın 11. maddesinde belirtilen objektif nedenler davacının yaptığı işle uyum göstermemektedir. Öte yandan Özel Kanunlar haricinde altı yıl gibi bir süre de ard arda yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri 4857 sayılı Kanunun 11. maddesi amacı dışına çıkacağından işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştığı kabul edilmelidir. Böyle olunca davacının işe iade edilmesi İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyanınca Dairemizce aşağıdaki şekilde hüküm kurmak gerekmiştir.” (Yargıtay 9. HD., E. 2005/12170 K. 2005/15792 T. 5.5.2005)
Belirli Süreli İş Sözleşmesi ile Çalışanlar Farklı Bir Muameleye Tâbi Tutulabilir Mi?
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır. Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.
Belirli Süreli İş Sözleşmesi Feshedildiğinde Kıdem Tazminatı Talep Edilebilir Mi?
Belirli süreli iş sözleşmesi, taraflarca belirlenen sürenin sonunda iş ilişkisi kural olarak kendiliğinden sona erer. İşçinin ilgili süre sonunda kıdem tazminatı talep etme hakkı bulunmamaktadır. Fakat işveren, taraflarca belirlenen süreden önce iş sözleşmesini haksız olarak sonlandırırsa veya işçinin haklı nedenle feshi söz konusu olursa, işverene bağlı olarak işçinin en az bir yıl çalışması şartıyla kıdem tazminatına hak kazanacaktır (İşçinin İş Kanununa tâbi olması gerekir). Yine, taraflar sözleşmeyi belirli süreli olarak yapmış olsalar bile aslında işin niteliği gereğince objektif bir şart bulunmuyorsa sözleşme belirsiz süreli sayılacak ve işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.
“Somut olayda yerel mahkemece, davacının 5580 sayılı kanun kapsamında olan belirli süreli iş sözleşmesi ile istihdam edildiğinin, dolayısıyla iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağının anlaşıldığı gerekçesi ile kıdem tazminatı talebini reddine karar vermiş ise de bu tespit isabetsizdir. Sırf belirli süreli iş akdi ile çalışmak kıdem tazminatı talebinin reddi sonucunu doğurmaz. Tüm dosya kapsamından, davacı işçinin fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi nedeni ile iş akdini haklı nedenle feshettiği anlaşılmış olup, davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken yanılgılı değerlendirme ile reddine karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.” (Yargıtay 7. HD., E. 2014/19264 K. 2015/14019 T. 7.9.2015)
Belirli Süreli İş Sözleşmesi Feshedildiğinde İhbar Tazminatı Talep Edilebilir Mi?
İhbar tazminatı İş Kanununun 17. maddesi (TBK m.432) ile düzenlenmiştir. Taraflar arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi bulunduğu hallerde; işveren veya işçi sözleşmeyi feshetmeden belirli bir süre önce bu durumu diğer tarafa bildirmekle yükümlüdür. Aksi halde kanunda belirtilen tazminat tutarını ödemek zorundadır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar tazminatı hükümlerinin uygulanması mümkün değildir. Ancak TBK m.439 gereğince; “İşçi, haklı sebep olmaksızın işe başlamadığı veya aniden işi bıraktığı takdirde işveren, aylık ücretin dörtte birine eşit bir tazminat isteme hakkına sahiptir. İşverenin, ayrıca ek zararlarının giderilmesini isteme hakkı da vardır. İşveren zarara uğramamışsa veya uğradığı zarar işçinin aylık ücretinin dörtte birinden az ise, hâkim tazminatı indirebilir. Tazminat isteme hakkı takas yoluyla sona ermemişse işveren, işçinin işe başlamamasından veya işi bırakmasından başlayarak otuz gün içinde, dava veya takip yoluyla bu hakkını kullanmak zorundadır. Aksi takdirde, tazminat isteme hakkı düşer.” denmektedir. Somut durumda işveren için söz konusu hükmün uygulanması mümkündür.
“Davacı işçi davalıya ait özel eğitim kurumunda 5580 Sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanununa tabi rehber öğretmen olarak çalışmıştır. Yargıtay İçtihadı Birleşme Genel Kurulu’nun 2017/1 E. 2018/2 K. ve 23/02/2018 tarihli kararı ile 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9. maddesinde belirtilen Özel Öğretim Kurumlarında çalışan öğretmenlerin sözleşmelerinin kanundan kaynaklanan belirli süreli iş sözleşmesi olduğu kabul edilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin feshinde ihbar öneli tanınması söz konusu olmadığından davacının ihbar tazminatına hak kazanması da söz konusu olmaz. Mahkemece ihbar tazminatı isteminin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 9. HD., E. 2016/13447 K. 2020/2101 T. 12.2.2020 )
Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde İş Güvencesi Hükümleri Uygulanabilir Mi?
İş güvencesi hükümleri belirsiz süreli iş sözleşmeleri hakkında uygulanabilir. Bu sebeple İş Kanununda düzenlenen iş güvencesi hükümlerinden ve işe iade davası açma hakkından belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar yararlanamaz.
“İşçinin, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddelerinde düzenlenen iş güvencesi hükümlerinden yararlanılabilmesi için, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması gerekir. Aynı Kanunun 11. maddesine göre, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmeleri belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde, iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korur.” (Yargıtay 9. HD., E. 2005/12170 K. 2005/15792 T. 5.5.2005)
Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Ölüm Nedeniyle Sona Ermesi
Belirli süreli iş sözleşmesi, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer. İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür. İşverenin ölümü hâlinde ise, yerini mirasçıları alır ve iş ilişkisi devam eder. Hizmet sözleşmesi ağırlıklı olarak işverenin kişiliği dikkate alınmak suretiyle kurulmuşsa, onun ölümüyle kendiliğinden sona erer. Ancak, işçi sözleşmenin süresinden önce sona ermesi yüzünden uğradığı zarar için, mirasçılardan hakkaniyete uygun bir tazminat isteminde bulunabilir.
Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi
Taraflardan her biri, haklı sebeplerle sözleşmeyi derhâl feshedebilir. Sözleşmeyi fesheden taraf, fesih sebebini yazılı olarak bildirmek zorundadır. Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılır. Örneğin; işverenin işçiye hakaret etmesi durumunda veya işçinin iş görme borcundan kaynaklı yükümlülüklerini uyarılara rağmen yerine getirmemesi halleri haklı fesih sebebi sayılır. Ayrıca işverenin ödeme güçsüzlüğüne düşmesi hâlinde işçi, sözleşmeden doğan hakları uygun bir süre içinde işveren tarafından güvenceye bağlanmazsa, sözleşmeyi derhâl feshedebilir. Haklı fesih sebepleri, taraflardan birinin sözleşmeye uymamasından doğmuşsa o taraf, sebep olduğu zararı, hizmet ilişkisine dayanan bütün haklar göz önünde tutularak, tamamen gidermekle yükümlüdür. Diğer durumlarda hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak haklı sebeple feshin maddi sonuçlarını serbestçe değerlendirir.
Belirli Süreli İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haksız Olarak Feshedilmesi Durumunda İşçinin Hakları Nelerdir?
İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir. Belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilir. Hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz (TBK m.438). Buna göre; işverenin belirli süreli iş sözleşmesini belirlenen süreden önce haksız olarak feshetmesi halinde işçi bakiye kalan sürede elde edeceği ücreti talep edebileceği gibi, bir yıl ve üzeri bir süredir işverene bağlı olarak çalışması durumunda kıdem tazminatı ve diğer tüm zararlarını da talep edebilecektir. Ayrıca hakim somut olaya göre işçinin altı aylık ücretinden fazla olmamak üzere haksız fesih tazminatına da hükmedebilecektir. Bu süreçte olası hak kayıpları yaşanmaması adına uzman bir İş Hukuku avukatı ile beraber hareket etmenizi tavsiye ediyorum.
Belirli Süreli İş Sözleşmesi ile İlgili Yargıtay Kararları
“Somut olayda, davacının davalı işyerinde müzik öğretmeni olarak yenilenen sözleşmelerle 19/08/2013-05/01/2015 tarihleri arasında çalışmıştır. Davacı, 5580 sayılı Kanun kapsamında belirli süreli iş sözleşmesi ile istihdam edilmiştir. Davacı tarafça iş akdi ücret alacaklarının ödenmemesi nedeni ile haklı nedenle feshedilmiştir. İçtihatların birleştirilmesi talebi üzerine yapılan İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulunca 23.02.2018 tarihinde yapılan toplantıda 2017/1 esas ve 2018/2 karar sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştime Kararı ile 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunun 9. maddesinde belirtilen sözleşmelerin belirli süreli olduğu kararlaştırılmıştır. Bu bilgiler ışığında davacı ile davalı şirket arasında dosyaya getirilen sözleşmelerin belirli süreli olduğu, mahkemenin sözleşmelerin belirli süreli olmadığı yönündeki gerekçesinin doğru olmadığı ancak davacının iş akdini haklı nedenle feshetmiş olduğu, bakiye süre ücret tutarında tazminatın istenebilmesi için iş sözleşmesinin işverence haklı bir neden olmadan feshedilmiş olması gerektiği bu nedenle davacının bakiye süre ücret alacağına hak kazanması için yasal şartların oluşmadığı, sonuç itibari ile mahkemenin bu talebin reddine ilişkin kararının doğru olduğu, davacı vekilinin bu yönde istinaf itirazının yerinde olmadığı anlaşılmıştır.” (İstanbul BAM, 26. HD., E. 2017/2255 K. 2020/930 T. 12.6.2020)
“Dairemiz uygulamasına göre, Özel Öğretim Kurumları Kanunu’na tabi olarak çalışan işçinin iş sözleşmesinin, işverence haklı bir sebep olmaksızın yenilenmemesi halinde, davacının kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmekte olup, mahkemenin kıdem tazminatı talebinin kabulüne dair kararı isabetlidir. Ancak, taraflar arasındaki iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesi olup, İş Kanunu’nun 17. maddesindeki koşulların oluşmadığının anlaşılmasına göre ihbar tazminatı isteminin reddi gerekirken kabulü hatalı olmuştur.” (Yargıtay 22. HD., E. 2018/11159 K. 2018/18876 T. 13.09.2018)
“Buna göre, taraflar arasındaki iş sözleşmesi, 5580 sayılı Kanuna göre düzenlenen belirli süreli iş sözleşmesi olup Mahkemenin aksi yöndeki kabulü açıklanan nedenler ile yerinde bulunmamıştır. Somut uyuşmazlıkta, sözleşmenin belirli süreli olarak yapılması kanuni düzenlemenin bir gereğidir. Aynı şekilde sözleşmenin yenilenmesi, sözleşmeyi belirsiz süreli hale getirmez. Bu tür sözleşmelerde, İş Kanunu’nun 11/3 maddesindeki esaslı nedenin kendiliğinden mevcut olduğu kabul edilmelidir. Diğer taraftan, belirli süreli iş sözleşmeleri sözleşmenin niteliği gereği fesih ile değil, sürenin bitimi ile sona erdiğinden; belirli süreli iş sözleşmelerinde belirsiz süreli iş sözleşmelerine özgü bildirimli fesih yapılamaz. İhbar tazminatı ise, bildirim süresinin hiç veya kısmen uyulmamasının yasal sonucudur.” (Yargıtay 22. HD., E. 2017/25730 K. 2019/24001 T. 23.12.2019)
“4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak İşveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir sebep olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur. Somut olayda taraflar arasında sözleşme belirli süreli yapılmış ise de davacının işyerinde personel sorumlusu olarak çalıştığı anlaşılmakla, belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren objektif sebep bulunmamaktadır. Böyle olunca taraflar arasındaki iş ilişkisinin baştan itibaren belirsiz süreli olduğu kabul edilmeli ve bakiye süre ücreti isteğinin reddine karar verilmelidir.” (Yargıtay 22. HD., E. 2016/5626 K. 2016/13838 T. 9.5.2016 )
Av. Oktay Altunkaya
