Fazla Çalışma (Mesai) Nedir?
Ülkemizde iş sözleşmesiyle çalışan kişilerin sıklıkla karşılaştığı bir durum olan fazla çalışma (mesai) müessesi, hayatın olağan akışı içerisinde işyerlerinde fazla çalışmayı gerektirecek süreçlerin ve işlerin kaçınılmaz olması, çalışan bireylerinde fazla mesaiye kalarak ek ücret kazanma isteklerinin olabilmesi veya olağan dışı durumlarda işyerlerinin fazla çalışmaya ihtiyaç duyması kapsamında önemlidir.
Ancak yasa koyucu bireyin bedensel ve ruhsal sağlığının korunması, iş dışında özel ve sosyal hayatına da zaman ayırabilmesi gibi sebeplerle işçinin fazla çalışma yapma süresini emredici hükümle sınırlandırmıştır. İşçinin fazla çalışma (mesai) yapması ile ilgili hükümler 4857 sayılı İş Kanunu ve İş Kanununa İli̇şki̇n Fazla Çalişma Ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeli̇ği̇ kapsamında düzenlenmiştir. Buna göre:
Fazla çalışma; İş Kanununda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmaları ifade eder. Fazla sürelerle çalışma ise; haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda bu çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmaları ifade eder.
Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekir. Zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma için bu onay aranmaz. Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay iş sözleşmesinin yapılması esnasında ya da bu ihtiyaç ortaya çıktığında alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapmak istemeyen işçi verdiği onayı otuz gün önceden işverene yazılı olarak bildirimde bulunmak kaydıyla geri alabilir.
Fazla Çalışma Yapılamayacak İşler Nelerdir?
Aşağıda sayılan işlerde fazla çalışma yaptırılamaz:
a) İş Kanununun 63 üncü maddesinin son fıkrası uyarınca sağlık kuralları bakımından günde ancak 7,5 saat ve daha az çalışılması gereken işlerde,
b) Gece sayılan gün döneminde yürütülen işlerde (şu kadar ki, gündüz işi sayılan çalışmalara ek olarak bu Yönetmelikte öngörülen fazla çalışmalar gece döneminde yapılabilir),
c) Maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon, tünel inşaatı gibi işlerin yer ve su altında yapılanlarında.
Fazla Çalışma Yaptırılamayacak İşçiler
Aşağıda sayılan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.
a) 18 yaşını doldurmamış işçiler,
b) İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile önceden veya sonradan fazla çalışmayı kabul etmiş olsalar bile sağlıklarının elvermediği işyeri hekiminin veya Sosyal Sigortalar Kurumu Başkanlığı hekiminin, bunların bulunmadığı yerlerde herhangi bir hekimin raporu ile belgelenen işçiler,
c) İş Kanununun 88’inci maddesinde öngörülen Yönetmelikte belirtilen gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçiler,
d) Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçiler,
e) 4857 sayılı Kanunun 42’nci maddesi uyarınca zorunlu nedenler ve 43 üncü maddesi uyarınca olağanüstü haller dışında yer altında maden işlerinde çalışan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.
İşçinin genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saattir. Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir. Turizm sektöründe dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz; denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile altı aya kadar artırılabilir. Dolayısıyla iş sözleşmesiyle çalışan bir kişinin, bir haftada çalışabileceği azami süre 45 saattir. İşveren, işçiyi haftada 45 saatten fazla çalıştırmak istemesi durumunda işçinin onayını alması gerekmektedir. İşçi, işverenin fazla çalışma talebini kabul etmediği takdirde; işveren işçinin fazla mesai yapmasını isteyemez. Yine gece çalışması yapan işçiye fazla çalışma yaptırılamaz. Bu bağlamda; yasaya göre gece olarak kabul edilen saatlerde çalışan bir işçinin çalışma süresi azami 7,5 saat olabilecektir.
Bir diğer yasal sınırlama; işçinin bir günde 11 saatten fazla çalıştırılamayacağı hususudur. İşveren hiçbir şekilde işçiden günde onbir saati aşan bir süre için çalışmasını isteyemez. Ayrıca işçinin böyle bir talebinin olması halinde de bunun kabulü mümkün değildir. İşçinin günde onbir saati aşan her bir çalışma saati için işveren; işçiye saatlik normal ücretinin yüzde elli arttırılmış olarak fazla çalışma ücreti ödemesi gerekir.
Günlük 11 saatin aşılmaması koşuluyla; işverence bazı haftalarda işçiden (işçinin fazla çalışma yapmaya onayının olduğu hallerde) 45 saati aşan sürelerde çalışma yapması istenebilir. Bu zamanlarda fazla çalışmaya onay veren işçiler normal çalışma süresinin üzerinde bir çalışma yaparlar. İlerleyen haftalarda daha az çalışarak haftalık ortalama çalışma süresini 45 saat ve altına getirebilirler. Bu halde işçi fazla çalışma yapmış sayılmaz. Ayrıca ortalaması alınacak zaman aralığı iki ayı geçemez. Ancak denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir. Turizm sektöründe çalışan işçiler için ise; dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz; denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile altı aya kadar artırılabilir. Belirtelim ki denkleştirmenin uygulanacağı halde dahi işçinin haftalık çalışma süresi 66 saati geçemez.
“Fazla çalışmanın her saati için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen tutarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.”
Fazla çalışmanın her saati için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen tutarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Fazla sürelerle çalışmalarda her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.
Parça başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen işlerde, fazla çalışma süresince işçinin ürettiği parça veya iş tutarının hesaplanmasında zorluk çekilmeyen hallerde, her bir fazla saat içinde yapılan parçayı veya iş tutarını karşılayan ücret esas alınarak fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ücreti hesaplanır. Bu usulün uygulanmasında zorluk çekilen hallerde, parça başına veya yapılan iş tutarına ait ödeme döneminde meydana getirilen parça veya iş tutarları, o dönem içinde çalışılmış olan normal ve fazla çalışma saatleri sayısına bölünerek bir saate düşen parça veya iş tutarı bulunur. Bu yolla bulunan bir saatlik parça veya iş tutarına düşecek bir saatlik normal ücretin, yüzde elli fazlası fazla çalışma ücreti, yüzde yirmibeş fazlası fazla sürelerle çalışma ücretidir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde fazla çalışma ücreti, 4857 sayılı İş Kanununun 51 inci maddesinde öngörülen yönetmelik hükümlerine göre ödenir.
Yer altında maden işlerinde çalışan işçilere, 4857 sayılı Kanunun 42 nci maddesi uyarınca zorunlu nedenlerle ve 43 üncü maddesi uyarınca olağanüstü hallerde, haftalık otuz yedi buçuk saati aşan her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yüzden az olmamak üzere artırılması suretiyle ödenir.
“Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz.”
Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz. Bu süre sınırı, işyerlerine veya yürütülen işlere değil, işçilerin şahıslarına ilişkindir. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sürelerinin hesabında yarım saatten az olan süreler yarım saat, yarım saati aşan süreler ise bir saat sayılır.
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi, isterse işverene yazılı olarak başvurmak koşuluyla, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. İşçi hak ettiği serbest zamanı, 6 ay zarfında işverene önceden yazılı olarak bildirmesi koşuluyla ve işverenin, işin veya işyerinin gereklerine uygun olarak belirlediği tarihten itibaren iş günleri içerisinde aralıksız ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır. İşçinin bu kanundan ve sözleşmelerden kaynaklanan tatil ve izin günlerinde serbest zaman kullandırılamaz.
Fazla çalışma nasıl ispat edilebilir?
İşçi fazla çalışma yaptığını iddia ediyorsa bunu ispat etmekle yükümlüdür. Bu anlamda ispat yükü işçidedir. Fazla çalışma hukuki bir fiil olması sebebiyle işçi kural olarak her türlü delille fazla mesai yaptığını ispat edebilecektir. Ancak işçinin maaş bordrosunda belirtilen fazla çalışma ücreti bölümündeki miktara ilişkin olarak fazlaya ilişkin haklarını saklı tutmadan imzalaması halinde (Yani maaş bordrosuna “500 TL fazla çalışma ücretim eksik ödenmiştir.” ya da “Fazla çalışma ücreti tarafıma ödenmemiştir.” vs. bir yazı eklenmelidir.) artık fazla mesai ücretinin daha fazla olduğunu tanıkla ispat edemez. İşçi bu halde ihtirazi kayıt sunmadan imzaladığı maaş bordrosunun aksini yine kesin delil niteliğindeki bir yazılı belge ile ispat etmek zorundadır. Fakat söz konusu maaş bordrosunda işçi fazlaya ilişkin haklarını saklı tuttuğuna dair bir kayıt düşmüşse, fazla çalışma yaptığını artık her türlü delille ispat edebilecektir. Buna göre; fazla çalışmanın ispatlanmasında; banka kayıtları, ücret hesap pusulası, bordrolar, ibranameler, makbuzlar, işyeri giriş-çıkış kayıtları, işyeri iç yazışmaları ve sair deliller kullanılabilir. Ayrıca işçinin fazla mesai yapıp yapmadığı yazılı belgelerle ispatlanamaması halinde tanık beyanlarına da başvurulabilir.
Yargıtay kararlarında; maaş bordrosunda fazla çalışma süresi bölümünün boş olması ya da “0” yazması halinde işverenin, işçinin fazla mesai yapmadığını ispatladığı olarak anlaşılamayacağını, bu sebeple işçinin bu halde her türlü delille fazla çalışma yaptığını ispatlayabileceğini belirtilmiştir. Ayrıca Yüksek Mahkeme; maaş bordrosu, ibraname gibi yazılı belgelerde somut olay kapsamında çelişkili bölümlerin bulunması halinde bu yazılı belgelerin hükme esas alınmaması gerektiği görüşündedir.
Ülkemizdeki işletme ve işyerlerinin küçüklüğü, işverenlerin yasal olarak düzenlemesi ve takip etmesi gereken belge, dosya vs. hususlarında yükümlülüklerini yerine getirmeme gibi nedenlerle tanık delilinin takdiri bir delil olmasına rağmen iş hukukunda oldukça önemli bir duruma getirmektedir. Hatta fazla çalışma konusunda tarafların yazılı bir belge sunamaması halinde tanık beyanı en önemli delil olarak karşımıza çıkmaktadır. Tanık beyanlarının dava sonucunda verilecek karara etki edebilmesi için Yüksek Mahkeme tanıklarda bazı koşullar aramaktadır. Buna göre; tanık beyanlarının somut olması gerekliliği, tanık ile işveren arasında husumet veya menfaatinin bulunmaması, tanığın işyerindeki çalışma saatlerini bilebilecek durumda olması bu anlamda; davacı işçi ile aynı işyerinde aynı dönemde çalışmış olması, aksi halde komşu işyerinde çalışanların tanıklığının da mümkün olması, fazla çalışmanın tek tanık beyanıyla ispat edilmiş sayılamayacağı, fazla çalışma sürelerinde belirli şartların bulunması ile birlikte hakkaniyet indirimi yapılabileceği, kamu kurumu niteliğinde olan işyerlerinde fazla çalışma ücretlerinin sadece tanıkla ispat edilemeyeceği ve resmi kurum kayıtları ile ispatlanması gerektiği belirtilmiştir.
İşveren, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırdığı işçilerin bu çalışma saatlerini gösteren bir belge düzenlemek, imzalı bir nüshasını işçinin özlük dosyasında saklamak zorundadır. İşçilerin işlemiş olan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücretleri normal çalışmalarına ait ücretlerle birlikte ödenir. Bu ödemeler, ücret bordrolarında ve İş Kanununun 37’nci maddesi uyarınca işçiye verilmesi gereken ücret hesap pusulalarında açıkça gösterilir.
Fazla çalışma ücreti zamanaşımı süresi nedir?
Kişi fazla çalışma (mesai) ücretine hak kazansa dahi, bu hakkını belirli bir süre içerisinde talep etmediği takdirde bu alacağı zamanaşımına uğrayacaktır. Fazla çalışma ücreti de esas olarak bir ücret alacağı olduğu için İş Kanununun 32. maddesinde belirtilen 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Zamanaşımı süresi, fazla mesai ücretinin muaccel olduğu tarihten, yani işçinin bu alacağını talep etme hakkının olduğu tarihten itibaren işlemeye başlar. Önemle belirtelim ki, işçi fazla çalışma alacağı için zamanaşımı, bu alacakların talep edilebilir olduğu tarihe göre farklılık arz edecek, bu anlamda zamanaşımı süreleri ayrı ayrı işleyecektir. Örneğin; 5 yıl 2 ay bir zaman aralığında bir işyerinde çalışmış ve her ay 20 saat fazla çalışma yapmış olan bir işçi, işten ayrıldıktan sonra ilgili işyerinde yaptığı fazla çalışma ücretini talep ederken sadece beş yıllık sürede mevcut olan fazla mesai ücretini talep edebilir. Yani iki aylık fazla çalışma ücretini de istemesi halinde işveren zamanaşımı defini ileri sürebilecektir. Çalışan, söz konusu işyerinde çalıştığı süre içerisinde de fazla çalışma ücretinin kendisine ödenmesi için yasal yollara başvurabilir. Bu bağlamda işçi fazla çalışma ücretini zamanaşımı süresi içerisinde talep etmelidir.
Fazla Çalışma (Mesai) İle İlgili Yargıtay Kararları
“..Öte yandan, fazla çalışmanın yazılı belgelere, işveren kayıtlarına veya kesin delillere değil, tanık anlatımına dayalı olması durumunda mahkemece, indirimi öngören bir yasal düzenleme olmasa da işçinin uzun süre her gün fazla çalıştırıldığına ilişkin kabulün hayatın olağan akışına ve insan doğasına uygun düşmeyeceği, yaşam tecrübelerine göre hiç hastalanmadan veya evlenme, doğum, ölüm, özel işleri gibi mazereti çıkmadan yıllarca sürekli çalıştığının kabul edilemeyeceği, işyerindeki üretim faaliyeti ve işçinin üstlendiği işin niteliği dikkate alınmadan sürekli iş gördürüldüğünün varsayılamayacağı; işçinin ara dinlenmesi, hafta tatili, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde hiç dinlenme hakkını kullanmadan çalıştığının düşünülemeyeceği karinesi göz önünde tutularak, hesaplanan fazla çalışma alacağından makul bir indirim yapılması gerektiği hususu değerlendirilmelidir..” (Yargıtay HGK., E. 2018/388 K. 2021/190 T. 2.3.2021)
“..Taraflar arasında davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Fazla çalışmanın ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir. Bordrolarda tahakkuk bulunmasına rağmen bordroların imzasız olması halinde ise, varsa ilgili dönem banka ve tüm ödeme kayıtları celp edilmeli ve ödendiği tespit edilen miktarlar yapılan hesaplamadan mahsup edilmelidir. Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez. Somut uyuşmazlıkta; davacı işçi fazla çalışma yaptığı iddiasında bulunmuş, Mahkemece tanık beyanı dikkate alınarak fazla çalışma ücreti alacağına hükmedilmiştir. İspat yükü üzerinde olan davacı işçinin fazla çalışma iddiasını ispat bakımından tek bir tanık dinletmiş olup bu tanığın davalı işverene karşı açılmış davası olduğu, ayrıca Payas Tedaş’ta çalıştığını belirtmekle …şletme Müdürlüğünde çalıştığını belirten davacıyla aynı yerde çalışmadığı anlaşılmaktadır. Davacı tanığının husumetli oluşu nedeniyle bu tanığın beyanına son derece ihtiyatla yaklaşılmalıdır. Husumetli tanık beyanı tek başına ispat için yeterli görülmemelidir. Aynı zamanda söz konusu davacı tanığının davacı işçi ile aynı yerde çalışmadığı da gözetildiğinde davacı işçinin fazla çalışma iddiasını ispat ettiği söylenemez. İspatlanamayan fazla çalışma ücreti alacağının reddi gerekirken kabulü hatalı olup kararın bu yönüyle bozulması gerekmiştir.” (Yargıtay 9. HD., E. 2020/4223 K. 2021/1799 T. 21.1.2021)
“..Somut uyuşmazlıkta, fazla çalışmanın ispatı noktasında dosyaya puantaj kayıtları sunulmuş olup yazılı delil mahiyetindeki kayıtların aksine fazla çalışmanın tanıkla ispatı mümkün değildir. Mahkemenin hafta tatili çalışması ile ulusal bayram ve genel tatil çalışması yönünden sözü edilen kayıtlara itibar edilerek hüküm kurulduğu halde fazla çalışmanın tespiti bakımından tanık beyanlarına göre sonuca gidilmesi hatalıdır. Dosya içeriğine göre, puantaj kayıtlarının bulunduğu dönem için puantaj kayıtlarına göre puantaj kayıtlarının bulunmadığı dönem için ise tanık beyanlarına göre davacının fazla mesai ücret alacağı hesaplanarak sonuca gidilmesi gerekirken eksik inceleme ile karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir..” (Yargıtay 9. HD., E. 2017/13311 K. 2019/7320 T. 1.4.2019)
“..Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez. Fazla çalışmanın belirlenmesinde 4857 sayılı İş Kanununun 68. maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin dikkate alınması gerekir. Somut olayda, davacı işçi davalıya ait işyerinde denetim elemanı olarak çalışmaktadır. Dava dilekçesinde 2001-2005 yılları arasında toplam 1245 saat fazla çalışma yaptığını ileri sürmüş ve fazla çalışmanın ispatı noktasında yurtiçi ve yurtdışına uçuş bilgilerini gösteren uçuş kayıtları ile tanık beyanlarına dayanmıştır. Dosya içinde bulunan uçuş kayıtları, belirtilen yıllar itibarıyla davacının binmiş olduğu uçakların kalkış ve varış saatlerini göstermektedir. Davacı işçi havaalanına gitmek için erken saate evden çıkıldığının bilinen bir durum olduğunu ve yolda geçen sürelerin de iş süresinden sayılması gerektiğini ileri sürmektedir. Davacının zaman zaman günün erken saatlerinde ya da gece geç saatlerde uçağa binmiş olması fazla çalışma yapıldığının ispatı noktasında tek başına yeterli değildir. Öyle ki davacının gün içinde çalışmalarının ne kadar devam ettiğinin sözü edilen belgelerden anlaşılması mümkün değildir. Öte yandan davacı tanığı da denetim görevini günlük 8 saatlik mesai içinde bitirilmesinin gerektiğini, olağanüstü bir durum olduğunda bunun üst yönetime rapor edilerek denetim görevine devam edildiğini açıklamıştır. Davacı tanığı da davacının günlük ya da haftalık çalışma saatlerini açıklamamış ve fazla çalışmanın ispatı noktasında yeterli bilgi vermemiştir. Davalı tanığı beyanları da, işyerinde fazla çalışma yapıldığı zamana ödemelerin form düzenlenerek ödendiği şeklindedir. Dosyaya davacı işçinin imzasını taşıyan fazla mesai formu başlıklı bazı belgeler ve buna göre fazla çalışma ücretlerinin ödendiğini gösteren bordrolar sunulmuştur. Davacı işçi kayıtlarda yazılı olan ödemelerin dışında fazla çalışma yaptığını yöntemince kanıtlayabilmiş değildir. Bu husus bilirkişi raporunda da açıklanmış ve hesaplama verileri olarak tamamen davacının dava dilekçesinde yıllara göre fazla çalışma yaptığını açıkladığı saatler esas alınmıştır. Fazla çalışma ücreti isteğine ilişkin bu davanın reddi gerekirken yazılı şekilde isteğin kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir..” (Yargıtay 9. HD., E. 2007/19812 K. 2008/21659 T. 22.07.2008)
Av. Oktay Altunkaya
