Yıllık Ücretli İzin Hakkı Nedir?
Yıllık ücretli izin hakkı, İş Hukukunda işçinin sürekli olarak çalışma yükümlülüğünü sağlıklı ve verimli bir şekilde yerine getirebilmesi için yılın belirli sürelerinde çalışmaması, dinlenmesi gerektiği belirtilerek, bu dinlenme süresi içerisinde işçinin hem bir yıl boyunca devamlı olarak çalışması sonucunda meydana gelen yorgunluğunu giderebilmesi hem de çalışma hayatı dışında kendisine, ailesine ve özel yaşamına zaman ayırabilmesine imkan sağlamak amacıyla düzenlenmiştir. Bu bağlamda yıllık ücretli izin hakkı işçinin vazgeçemeyeceği ve en önemli haklarından bir tanesidir.
İşçinin, aynı işverene ait işyerinde veya işyerlerinde fiili olarak işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışması üzerine ilgili işyerinde çalıştığı süreye (kıdemine), yaşına veya yaptığı işe göre belirlenen süre içerisinde dinlenmesi amacıyla verilen izne yıllık ücretli izin hakkı denir. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara İş Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.
Yıllık ücretli izin hakkına ilişkin hükümler 4857 Sayılı İş Kanunumuzun 53. ve devamı maddelerinde düzenlenmiştir. Yine bu konuda usul ve esasların belirlendiği “Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği” de mevcuttur. İş kanununa tâbi olmayan işçilerin yıllık ücretli izin hakkına ilişkin düzenlemeler Türk Borçlar Kanunu (m. 423-425), Basın İş Kanunu ve Deniz İş Kanunu dahilinde özel olarak belirlenmiştir.
Yıllık ücretli izin hakkı ne zaman kazanılır? Şartları nelerdir?
İşyerinde fiili olarak işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Dolayısıyla işçinin yıllık ücretli izne hak kazanabilmesinin tek şartı söz konusu işyerinde fiili olarak en az bir yıl çalışmaktır. İşçinin bir yıllık çalışma süresinin hesaplanmasına ilişkin kanunda bazı hususlar belirtilmiştir. Buna göre;
Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin İş kanunu kapsamına giren bir işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde İş Kanunu kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır. Ayrıca aynı bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerin işyerlerinde geçen süreler ve kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesine dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler, işçinin yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında göz önünde bulundurulur.
Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller
a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler. (Ancak belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre İş Kanunun 17. maddesindeki bildirim süresini altı hafta aşmasından sonraki günlerde çalışmış sayılmaz.)
b) Kadın işçilerin İş Kanununun 74. maddesi gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler. (74. maddeye göre; kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır.)
c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.).
d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla).
e) Madenlerde, taş ocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.
f) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.
g) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.
h) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.
ı) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.
i) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.
İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz.
j) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri.
k) 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan yönetmeliğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler.
l) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler.
m) İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün verilen ücretli izin.
n) İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar verilen ücretli izin.
o) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa çalışma süreleri.
ö) İş Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.
Bir yıllık süre içinde yukarıda belirttiğim haller dışındaki sebeplerle işçinin devamının kesilmesi halinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu suretle işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi gelecek hizmet yılına aktarılır.
Özetle, işçinin gelecek izin hakları için geçmesi gereken bir yıllık hizmet süresi, bir önceki izin hakkının doğduğu günden başlayarak gelecek hizmet yılına doğru ve yukarıda belirttiğim hususlarda dikkate alınarak hesaplanır. İşçi, hesaplanacak her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır.
Yıllık ücretli izin hakkımı istediğim zaman kullanabilir miyim?
İşçinin, hesaplanacak her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde mutlaka kullandırılması gerekir. Ancak işçi söz konusu yıllık ücretli iznini yılın hangi döneminde kullanacağını tek başına belirleme yetkisine sahip değildir. Buna göre; işçinin yıllık ücretli izin hakkını yılın hangi döneminde kullanacağını işveren veya işveren vekilleri; Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinde belirtilen izin kurullarının veya izin kurulu kurulması zorunlu olmayan işyerlerinde işçilerin kendi aralarından seçeceği bir kişinin de görüşü alınarak, işyerinde yürütülen işlerin nitelik ve özelliklerine göre, yıllık ücretli izinlerin, her yılın belli bir döneminde veya dönemlerinde verileceğini tayin edebilir. Yıllık ücretli izinlerin yılın hangi döneminde kullanılacağı kararlaştırıldıktan sonra ise işyerinde ilan edilir.
İşçi hak ettiği yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirir. İşveren veya işveren vekilleri, bu istekleri izin kuruluna veya izin kurulu olmayan işyerlerinde belirlenen kişilere bildirir. İşçi yıllık izin isteminde, adını soyadını, varsa sicil numarasını, iznini hangi tarihler arasında kullanmak istediğini ve ücretsiz yol izni isteyip istemediğini yazar. İzin kurulu veya işveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir. Ancak, izin sıra ve nöbetleşmesini göstermek üzere söz konusu kurulca düzenlenecek çizelgeler işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak hazırlanır. Aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde; işyerindeki kıdem ve bir önceki yıl iznini kullandığı tarih dikkate alınarak öncelikler belirlenir. Yol izni alanlar bu süreyi kullanmadan işe dönerlerse, işveren bunları anılan sürenin bitiminden önce işe başlatmayabilir.
Yıllık ücretli izin hakkı nasıl kullanılır?
Peki işçi yıllık ücretli izin hakkını tek seferde kullanabilecek midir? ya da bu izin süresini bölerek kullanabilir mi? Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Kural olarak işçi yıllık ücretli izin hakkını tek seferde, sürekli bir şekilde kullanmalıdır. Çünkü işçiye yıllık ücretli izin hakkı tanınmasındaki en önemli amaç dinlenmesini sağlamaktır. Elbette bu sürenin de kesintisiz kullandırılması halinde daha fazla verimli olacaktır. Ancak tarafların anlaşması ile (yani işçinin talebiyle) işçi yıllık ücretli izin süresini her defasında on günden aşağı olmamak üzere bölerek de kullanabilir.
İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenmek zorundadır.
İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. Ayrıca yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.
Burada belirtmemiz gereken bir husus; yıllık ücretli izinlerini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olan işçilere istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır.
Yıllık ücretli izin süresi ne kadardır?
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, az olamaz. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün artırılarak uygulanır. Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Ayrıca yıllık izin sürelerinin iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılması da mümkündür.
İşçi yıllık ücretli izin hakkını kullanmaktan vazgeçebilir mi?
Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. İş sözleşmesi; işçinin işverene kişisel ve ekonomik olarak bağımlı olduğu bir sözleşmedir. İşçinin bir hizmet yılı boyunca işyerinde sürekli bir şekilde çalışması, işçiyi bedenen ve psikolojik olarak yıpranmasına neden olacaktır. Bu sebeple Anayasamızın 50. maddesinde ve İş Kanununda işçinin dinlenme hakkı mutlak, kesin olarak düzenlenmiştir. İşçi, kendisi daha fazla çalışmak istediğini belirterek bu süre içerisinde çalışmak istese bile işverence bunun kabul edilmesi mümkün değildir. Yine, işçinin yıllık ücretli izin süresi içerisinde başka bir işte çalıştığının anlaşılması halinde yıllık izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.
Kullanılamayan yıllık izin ücretini nasıl alabilirim? (Yıllık izin ücreti alacağı davası)
İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. Yine, işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde İş Kanununun 17. maddesinde belirtilen bildirim süresi ile 27. maddesi gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.
Burada önemli bir husus; işçi iş sözleşmesi devam ettiği sürece işverenden yıllık ücretli izin kullanmak istemediğini, buna karşılık ücretin kendisine verilmesini isteyemez. Yani iş ilişkisi devam ettiği sürece yıllık izin ücret alacağına dönüşmez. İşçinin yıllık izin ücretini talep edebilmesi için iş sözleşmesinin sona ermiş olması gerekir.
İşçinin hak kazanıp da kullanamadığı yıllık izin ücretini işveren, iş sözleşmesinin sona ermesiyle işçiye ödemelidir. Bu ücret işçinin son brüt temel (çıplak) ücreti üzerinden hesaplanır. İşverence, kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretin ödenmemesi durumunda işçinin yıllık izin ücreti alacağı davası açması gerekmektedir.
Yıllık izin ücreti davasında ispat yükü
İşveren, işçiye yıllık izinlerini kanunlara uygun bir şekilde kullandırmak ve işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır. Bu bağlamda işçinin yıllık izninin kullanılmamasından dolayı açtığı alacak davasında ispat yükü işverendedir. İşveren, işçiye hukuka uygun olarak yıllık ücretli iznini kullandırdığını veya iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra bu yıllık izin ücretini ödediğini ispat hukuku kurallarına göre kanıtlanmadığı sürece işçinin yıllık izin ücreti alacağının mevcut olduğu sonucuna ulaşılacaktır.
Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamak ile, alt işveren ise tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür.
Yıllık izin ücreti davasında zamanaşımı süresi ne kadardır?
İşçi yıllık izin ücreti alacağını iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren 5 yıl içerisinde işverenden talep etmelidir. Söz konusu beş yıllık süre içerisinde yıllık izin ücreti alacağının işverenden istenmemesi halinde, artık işveren zamanaşımı itirazında (defi) bulunabilecektir. Yargıtay kararlarına göre, işçi yıllık izin ücreti alacağına yönelik temerrüt faizi talep edebilmesinde ilgili işverene ihtar yapılması gerektiğini aksi halde temerrüt faizinin başlangıç tarihinin dava veya ıslah tarihi olduğunu belirtmiştir.
Buna göre; yıllık izin ücreti iş sözleşmesi sona erdiğinde muaccel olur. İşçinin önceki yıllara ait kullanmadığı izinler bir sonraki yıla aktarılır. İş sözleşmesinin sona ermesine kadar işçiye yıllık ücretli izin hakkı kullandırılmamışsa artık işçinin bu izin alacağı ücret alacağına dönüşecektir.
İşçinin Yıllık Ücretli İzin Hakkı ile İlgili Yargıtay Kararları
“..4857 sayılı İş Kanununun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır. İşçinin işe iade davası açması durumunda, izin ücretinin talep edilip edilemeyeceği davanın sonucuna göre belirlenmelidir. Gerçekten işçinin dava sonucu işe başlatılması durumunda, önceki fesih ortadan kalkmış olmakla ve iş ilişkisi devam ettiğinde 4857 sayılı İş Kanununun 59. maddesi uyarınca izin ücreti istenemez. İşçinin işe başvurusuna rağmen yasal bir aylık işe başlatma süresi içinde işe alınmaması halinde ise işe başlatmama anı fesih tarihi olarak kabul edildiğinden, izin alacağı bu tarihte muaccel olur. Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir. Aktin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da, iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar. 4857 sayılı İş Kanununun 54. maddesinde, yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır. Bu durumda işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir. Kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmetlerin de aynı gerekçeyle izin hesabı yönünden birleştirilmesi gerekir. Bununla birlikte, işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün olmaz. Ancak, önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri de aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir. İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan arta kalan süreler de, işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenir. Yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalışmalarda önceki dönem zamanaşımına uğramaz. İş sözleşmesinin işverence feshedilmesi halinde 17. maddede belirtilen yasal ya da arttırılmış bildirim önelleri ile 27. madde uyarınca işçiye verilmesi gereken iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe girmez. Kanundaki bu düzenleme karşısında işçi tarafından ihbar önelli fesih halinde bildirim öneli ile yıllık izin süresinin iç içe girebileceği kabul edilmelidir. Kanunda, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti için kesin bir ödeme günü belirlenmiş değildir. Sözleşmenin feshi anı, yıllık ücretli izin hakkının ücrete dönüşmesi, bir başka anlatımla izin ücretine hak kazanma zamanı olarak Kanunda belirtilmiştir. İş sözleşmesinin feshedildiği tarihte izin ücreti muaccel olur, ancak faiz başlangıcı bakımından işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekir. Dairemizce, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmemiş ve 4857 sayılı İş Kanununun 34. maddesinde sözü edilen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilemeyeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9. HD. 24.10.2008 gün 2007/30158 E, 2008/28418 K.). O halde, izin ücreti için uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır. Sözleşmenin feshi üzerine ödenmesi gereken izin ücretinden takdiri indirim yapılması doğru değildir. İşe iade davası sonunda işçinin işe başlatılmadığı tarihte iş sözleşmesi feshedilmiş sayıldığından izin ücreti hesabında işçinin işe başlatılmadığı tarihte alması gereken ücret dikkate alınmalıdır. İşverenin işçiyi işe başlatması durumunda, iş ilişkisi kesintisiz devam ettiğinden, kullandırılmayan izin ücretine de hak kazanılması söz konusu olmaz. Daha önce işçiye kullandırılmayan izinler karşılığı olarak ödenmiş olan izin ücretleri de işverence geri istenebilir. 4857 sayılı İş Kanununun 53. maddesinde işçinin yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemeyeceği kurala bağlandığına göre, işçinin daha önce ödenen izin ücretinin işe iade sonunda işçinin işe başlaması halinde işçinin kullanmadığı izin hakkına sayılması da doğru olmaz. Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır..” (Yargıtay 9. HD., E. 2010/30973 K. 2010/37847 T. 14.12.2010)
Av. Oktay Altunkaya
