Kıdem Tazminatı Nedir?
Kıdem tazminatı, işçi alacakları davalarında en sık karşılaşılan kendine özgü bir alacak türüdür. İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerinde sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetleri karşılığı işveren tarafından işçiye kanuni esaslar çerçevesinde verilen toplu paraya kıdem tazminatı denilmektedir. Bu bağlamda iş sözleşmesinin devam ettiği her tam yıl için işverence işçiye son aldığı 30 günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanacak para tutarı ödenir. Giydirilmiş ücret; işçilere nakden ödenen çıplak ücrete, süreklilik gösteren, iş karşılığında para ya da ayni olarak oluşan, yemek, yakacak, yol, sosyal yardım vb. hakların, primlerin, ikramiyelerin eklenmesiyle bulunan ücrettir.
Kıdem tazminatı müessesesi, işçinin işverene karşı kişisel ve ekonomik olarak bağımlı olması, genellikle de işçinin geçimini söz konusu çalışma karşılığında aldığı ücretle sağladığı düşünüldüğünde; diğer birçok devletin hukuk sisteminde olduğu gibi bizim hukuk sistemimizde de işçiye pozitif olarak yasa koyucu tarafından bu imkan tanınmıştır. 1475 sayılı mülga İş Kanununun yürürlükte olan 14. maddesi ile 4857 sayılı İş Kanunumuzun genel sistematiği içerisinde kıdem tazminatına ilişkin hükümler düzenlenmiştir. Yine, Basın İş Kanunu ve Deniz İş Kanununda kıdem tazminatı ile ilgili özel hükümler de bulunmaktadır.
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanmasının şartları nelerdir?
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için öncelikle, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında bir iş sözleşmesiyle çalışması gerekmektedir. Yani, kişi işçi olsa dahi İş Kanunu dışında bir yasaya bağlı olarak çalışıyorsa (örneğin Türk Borçlar Kanununa tâbi ise) kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Buna göre ilgili yasa maddesinde belirtilen aşağıda belirttiğim kişiler hakkında kıdem tazminatı hükümleri uygulanmayacaktır.
a) Deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar (bu sektörler açısından yer tesislerinde çalışanlar hariç olmak üzere),
b) 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde çalışanlar,
c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işlerinde çalışanlar,
d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil yani; anne, baba, dayı, teyze, kardeş vs.) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde çalışanlar,
e) Ev hizmetlerinde çalışanlar,
f) Çıraklar hakkında,
g) Sporcular hakkında,
h) Rehabilite edilenler hakkında,
ı) 5362 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 3. maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde çalışanlar.
İşçinin kıdem tazminatı hakkının doğabilmesi için aynı işverene ait işyerinde veya işyerlerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Dolayısıyla işçinin ilgili işyerinde bir yıllık bir kıdeminin bulunmaması halinde işverenden kıdem tazminatı talep etme hakkı bulunmamaktadır. Uygulamada işverenler, işçilerine kıdem tazminatı ödememek amacıyla, bu bir yıllık sürenin dolmasına az bir zaman kala işçiye “çıktı-girdi” olarak gösterdikleri görülmektedir. Yargıtay, bu hususta işverenin açıkça dürüstlük kuralına aykırı hareket etmesi sebebiyle işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağına ilişkin kararlar vermektedir.
Yine, iş sözleşmesi yasada belirtilen kıdem tazminatı talep edebilmeye elverişli şekilde son bulmalıdır. Peki bu elverişli haller nelerdir? İlk olarak; işçi aşağıda belirttiğim haklı nedenle derhal fesih hakkının bulunduğu durumlar neticesinde iş akdini sonlandırdığında kıdem tazminatı talep edebilecektir. Buna göre;
İşçinin sağlık sebeplerinin bulunması
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa,
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa işçi hizmet sözleşmesini haklı olarak feshedebilir.
İşçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışlara maruz kalması
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa,
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa,
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa,
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa,
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa işçi iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilir.
Yine, işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler (deprem, sel, kaza, iş makinalarında arıza, salgın vs.) ortaya çıkarsa işçi iş akdini haklı olarak sonlandırabilir.
Bir diğer husus; işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle feshedilmemiş olmalıdır. Eğer iş akdi işverence yasadaki haklı sebeplere dayanılarak sonlandırılmışsa işçinin kıdem tazminatı talep edebilmesi mümkün değildir. Ancak belirtmem gerekirse; işverenin yasadaki haklı sebepler haricinde bir gerekçe ile iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda (örneğin işverence geçerli sebebe dayanarak feshedilmesi) işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
İşçinin muvazzaf (zorunlu) veya bedelli askerlik hizmeti halinde kıdem tazminatı
İşçi zorunlu askerlik hizmetini yapacağı gerekçesiyle iş sözleşmesini sonlandırdığında işverenden kıdem tazminatını talep edebilecektir. İşveren bu halde, işçiye kıdem tazminatını ve diğer alacaklarını ödemek zorundadır. Ancak işçi bedelli askerlik yapacağı gerekçesiyle iş sözleşmesini sonlandırdığında kıdem tazminatına hak kazanamaz. İlgili mevzuat gereğince; bedelli askerlik yapan işçi ücretsiz izinli sayılır. Dolayısıyla iş sözleşmesi sona ermemiştir.
Kadın işçinin evlenmesi halinde kıdem tazminatı
Kanun koyucu kadın işçilere yönelik bir düzenleme yaparak, kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağını belirtmiştir. Yani kadın işçi evlilik tarihinden itibaren bir yıl süre içerisinde, istifa etse dahi kıdem tazminatı alabilecektir.
Emeklilik ve kıdem tazminatı
İşçinin emeklilik şartlarının oluşması sebebiyle iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak bu halde işçi, emeklilik şartlarının oluştuğuna dair SGK’dan aldığı belgeyi işverene sunması gerekir. Ayrıca işverenin, işçinin bu talebini kabul etmesine gerek olmaksızın, tek taraflı olarak işçinin irade beyanının işverene ulaşması ile birlikte, işveren kıdem tazminatını ödemek zorundadır. İşçinin ölümü halinde de kıdem tazminatı hakkı doğacaktır. Bu halde işçinin kanuni mirasçıları bu tazminatı talep edebilecektir.
İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
İşçinin uzun yıllar boyunca (örneğin 5-10 yıl) işverene kişisel ve ekonomik olarak bağımlı bir şekilde çalışmış olmasına rağmen istifa ettiğinde hiçbir şekilde kıdem tazminatı talep edememesi hakkaniyete ve iş hukuku sistematiğine aykırı olsa da yürürlükteki mevzuat hükümleri gereğince; yasada belirtilen özel durumlar dışında, kural olarak işçinin haklı bir nedene dayanmadan istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı talep etme hakkı bulunmamaktadır.
Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi ne kadardır?
İşçi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıl içerisinde kıdem tazminatını işverenden talep etmelidir. Bu beş yıllık süre içerisinde işçi talepte bulunmadığı takdirde, işverence zamanaşımı defi ileri sürülebilecektir. Dolayısıyla kıdem tazminatı alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.
Kıdem Tazminatı ile İlgili Yargıtay Kararları
“..İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının şartları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan kanunlarla düzenlenmiştir. Halen yürürlükte bulunan mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/2. maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. Somut olayda, davalı işveren, davacı işçinin emekliliği tarihinden önce özelleştirilmiş olup kamu kurumu niteliğini kaybetmiştir. Yukarıda sözü edilen mülga 1475 sayılı Kanun’un 14/2. maddesinde yer alan düzenleme kamu kurumlarına ilişkindir. İki işyeri arasında bir nakil söz konusu olmadığı gibi, önceki hizmet süresi kabul edilmek suretiyle bir işe alma işlemi de mevcut değildir. Davacının iki işveren nezdindeki çalışma süresi birleştirilemeyeceğinden, kıdem tazminatı isteğinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabul edilmesi hatalı olup BOZMAYI gerektirmiştir.” (Yargıtay 22. HD., E. 2014/28708 K. 2015/13776 T. 15.4.2015)
“..Davacı vekili ıslah talebinde bulunurken bordroda yer alan brüt ödeme rakamlarına yol ve yemek yardımını da ilave ederek tazminatları belirlemiştir. Mahkemece bilirkişi hesap raporu alınmaksızın resen hesaplama yapılmış ve bordroda yer alan çıplak brüt rakamı üzerinden tazminata esas ücret belirlenmiştir. Davacı vekili hesaplamanın yapıldığı oturumda giydirilmiş ücret üzerinden hesaplama yapılması gerektiğini belirtmiştir. Dairemizce birleştirilerek incelemesi yapılan dosyaların bazılarında ihale şartnamesi yer almakta olup, şartnamenin ilgili maddesinde, günlük 6,50 TL yemek ve 6.50 TL yol bedeli ödeneceği ve ödemenin bordrolarda gösterileceği yazılıdır. Ay içinde 25 günlük çalışma karşılığı ödemeler toplamı 325,00 TL olup, sair ödemeler sütunu altında yapılan ödeme tutarı da aynı miktardır. Şu hale göre davalıya ait işyerinde günlük 6,50 TL yol ve aynı miktar yemek yardımı yapıldığı açık olup, tazminata esas giydirilmiş ücretin belirlenmesinde sözü edilen yardımlar da dikkate alınmalıdır. Bu sebeple söz konusu kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA 03/12/2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.“ (Yargıtay 9. HD., E. 2015/18028 K. 2015/34363 T. 3.12.2015)
..Taraflar arasında iş akdinin davacı işçi tarafından haklı nedenle feshedilip feshedilmediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Yerel mahkemece yapılan yargılama sonunda davacının iş akdini feshetmesinin haklı nedene dayanmadığı sonucuna ulaşılmış ise de; mahkemenin kabulü dosya içeriğine uygun bulunmamaktadır. Davacının işyerindeki çalışma süresi, sunduğu doktor raporları dikkate alındığında, hiçbir neden olmaksızın işyerini terk ettiğinin kabulü dosya kapsamına uygun düşmemektedir. Kaldı ki davacının işyerinde gerçeğe uygun olmayan raporlar aldığı yolunda zan altında bırakıldığı da belgelerden anlaşılmaktadır. Gerek dinlenen doktor tanık anlatımları gerekse davacının hasta olmasına rağmen işyerinde göreve başlamak durumunda kaldığının akabinde fenalaşarak hastaneye kaldırıldığının belirlenmesi karşısında, iş akdini gördüğü baskı ve maruz kaldığı ithamlar sonucu haklı nedenle işçi tarafından sona erdirildiğinin kabulü gerekirken yanılgılı değerlendirme ile kıdem tazminatı talebinin reddi isabetsiz olup hükmün açıklanan nedenle BOZULMASINA karar vermek gerekmiştir.” (Yargıtay 9. HD., E. 2014/6275 K. 2014/8343 T. 13.3.2014 )
“..Kural olarak iş sözleşmesini feshetmek isteyen işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için bildirim süresine uyması yeterli olup, ayrıca haklı bir sebebe dayanma zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak kıdem tazminatına hak kazanma bakımından, sözleşmenin sona erdirilme şekli önemlidir. İşçi, iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde sayılan nedenlerle feshi halinde ve mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun halen yürürlükte bulunan 14. maddesinde sayılan (evlilik, yaşlılık aylığına hak kazanma vb gibi) nedenlerden biri ile feshi halinde kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin el yazısını ve imzasını içeren bir istifa dilekçesinin varlığı halinde, öncelikle işçinin irade fesadı hallerinden birini ileri sürerek bu belgenin geçersizliği iddiasında bulunup bulunmadığı yahut belgedeki imzayı inkar edip etmediği üzerinde durulmalı, böyle bir iddianın varlığı halinde, bu iddianın gerçek olup olup olmadığı araştırılarak sonucuna göre bir karar verilmelidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte olan 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinin birinci fıkrasında, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini evlilik sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanabilecek şekilde feshedebileceği hükme bağlanmıştır. Kadın işçinin evlilik sebebiyle fesih hakkı, evlilik tarihinden itibaren başlar. Bu hak, sadece kadına tanınmış olup, resmi evlilik işleminin tamamlanmasından itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. Kadın işçinin kanunun tanıdığı fesih hakkını kullanması halinde, kıdem tazminatı talep hakkı doğar. Feshin işverence kabul edilmesi gerekmediği gibi, fesih hakkının bildirim süresi verilerek kullanılması zorunluluğu da bulunmamaktadır.” (Yargıtay 9. HD., E. 2017/16992 K. 2020/10774 T. 6.10.2020)
Av. Oktay Altunkaya
